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跳槽引发年终奖纠纷怎么办?法院:建议保留证据
http://www.workercn.cn 2018-02-05 07:58:01 来源:北京晨报
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  跳槽引发年终奖纠纷怎么办?

  临近春节,职场中的人们最关心的话题莫过于年终奖的发放了,而年终奖的发放往往会成为用人单位和劳动者劳动争议的导火索。近日,北京二中院针对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案进行专门调研。调研显示,由于我国法律对年终奖并无强制性的统一规定,用人单位奖金发放不透明、数额随意等原因,此类案件纠纷呈逐年增长的趋势,其中80后、90后“讨薪者”占七成。因多数劳动者证据意识较弱,胜诉率比较低。

  相关案例

  经理诉年终奖 双方无约定败诉

  刘某于2009年7月入职某化妆品公司,担任包装经理,月工资标准为2.3万元。双方于2016年12月31日解除劳动合同。刘某起诉要求化妆品公司支付其2015年1月1日至2016年12月31日的年终奖15万元等。

  化妆品公司称,双方没有关于年终奖的约定,是否发放年终奖及发放金额由公司根据员工的表现自主决定。2015年刘某工作表现不佳,因此公司未向其发放2015年的年终奖;2016年刘某完成了部分工作指标,公司酌情发放6000元年终奖。

  法院经审理认为,向劳动者发放年终奖并非用人单位的法定义务,刘某与化妆品公司之间亦没有对此进行明确约定,故是否向刘某发放年终奖或相应年终奖的数额应属化妆品公司自主决定的权限范围,刘某关于要求化妆品公司向其支付15万元年终奖的诉讼请求没有依据,不予支持。

  奖金发放前离职 索年终奖胜诉

  苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任,2016年3月31日正式离职。离职前,公司向苗某发放了2016年3月的工资,但未发放2015年度年终奖。公司主张,苗某在发放年终奖之前申请离职,不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定。另外,苗某年终评定的级别PL5没有年终奖。

  但苗某不认可其年终评定级别为PL5级,不清楚PL5级不享受年终奖的情况,并称其部门曾召开2015年度考评会,会中其被评为B级。庭审中,公司表示会提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据,但最终未按期提交。

  法院经审理认为,房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应为无效,其应对苗某评级为PL5级的评级依据,以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任,但其提交的证据不足以证明上述事项,应承担举证不能的不利后果,最终支持了苗某关于2015年度年终奖诉讼请求中的合理部分。

  绩效考核程序缺失 诉年终奖获支持

  胡某于2011年6月入职某信托公司。2014年初,信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格,无权享有该年度年终奖。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼,要求信托公司支付2013年年终奖。法院审理期间,信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》(设定有7项考核程序)。经法院要求,公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据,亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年终奖分配方法。

  法院经审理认为,信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核,其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定,信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。

  误区提醒

  对奖金发放未约定产生争议

  对于年终奖的发放,不少劳动者抱有这样的观点,即用人单位必须发放年终奖。别的单位发了,自己单位也应该发;去年发了,今年也应该发;别人发多少,自己也应该发多少。但部分用人单位则认为,其对年终发放奖金拥有自主权,应由单位说了算。

  “奖金发放未约定或约定不明也是引发纠纷的原因。”北京市二中院民五庭庭长助理窦江涛举例说,部分劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定,也未在用人单位规章制度中规定,或规定过于简单。一些中小企业往往由老板任性决定奖金发放数额,从而引发诉讼。部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定,但由于相关约定不明,双方都从对自己最有利的角度进行理解,从而产生争议。

  目前,我国法律对于年终奖并无强制性的统一规定。除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外,用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素,自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时,应按照劳动合同或规章制度规定执行。这表明,如果年终奖没有写入劳动合同等,劳动者索要该项奖金将比较困难。

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